¿El líder ágil nace o se hace? ¡Nosotros entrenamos a muchos! 😉

Vivimos en un mundo en constante cambio por lo que es importante que los líderes sepan adaptarse de una forma eficaz al nuevo entorno. El liderazgo Ágil no es simplemente un buen liderazgo, intenta ir más allá, buscando la excelencia en un contexto VUCA.

Es importante que el líder esté involucrado en la organización y que lideren con el ejemplo ya que de esta manera conseguirán inspirar al equipo.

Recibir un feedback es esencial hoy en día. Los líderes ágiles se caracterizan no sólo por transmitir una retroalimentación efectiva, que sea útil y se de en el momento apropiado, sino también por pedir feedback continuo sobre su persona

Un Líder Ágil se enfoca en construir y compartir un entendimiento y propósito común. Existe una visión del cambio que es significativa y aplicable para la organización. El trabajo de un Líder Ágil es mantenerse informado de lo que piensan y opinan sus trabajadores, de esta manera podrá alinear esos valores en acciones

Este tipo de líderes son fuente de inspiración, sobre todo, en su manera de actuar. Los valores que el Líder tiene y muestra serán los que transmita al equipo al igual que sus comportamientos. De esta manera conseguirá promover la honestidad y la transparencia en los demás, dos de los valores claves. El trabajo de un Líder Ágil es desarrollar profundidad en la capacidad de liderazgo de la organización al proveer oportunidades para que sus reportes lideren.

Un líder ágil sabe que el rendimiento de los trabajadores mejora cuando éstas están habilitadas, comprometidas y energizadas. Pero también es importante crear comunidades colaborativas. Estas deben basarse en la confianza, el respeto y las relaciones de trabajo significativas. En este caso el líder debe proveer a estas comunidades con lo necesario para que funcionen de forma eficiente.

En definitiva, un líder ágil será capaz de transmitir sus valores a la organización a la vez que los inspira y ayuda para que mejoren en su trabajo.

¿Estas retrasando alguna conversación difícil? Nunca más

La comunicación es clave en cualquier tipo de relación, tanto profesional como personal. Es normal que al principio no sepamos cómo abordar ese tipo de situaciones. Por eso, en este artículo, te daremos una serie de tips para ayudarte a mantener una conversación difícil de manera efectiva.

En primer lugar, es muy importante estar preparado para mantener la conversación. Debemos tener claro cuál va a ser el enfoque y nuestro objetivo. Un buen consejo es hacernos un pequeño mapa mental de las diferentes situaciones que se pueden dar, para estar preparados y poder mantenernos tranquilos en todo momento.

Para que la conversación sea productiva es importante mantenerse centrado y no perder el foco del problema. No debemos derivar la conversación en otros problemas ni perder la calma.

Si hemos planificado la conversación, ya tendremos en nuestra cabeza diferentes escenarios. Esto nos ayudará en gran medida a ser efectivos. Es importante recordar que ambas han de ser flexibles para poder construir una solución conjunta que resuelva el problema. Por ello es clave llevar identificadas las áreas en las que uno puede ceder más y aquellas en las que no.

Hablar en primera persona mejorará de forma significativa la conversación. Es importante hablar desde la perspectiva propia y expresar tus sentimientos, en vez de acusar a la otra parte.

Una parte clave, cuando estamos llegando al final de la conversación es cerciorarnos de que nos han entendido. Además, podemos retomar la conversación desde el principio para sacar conclusiones de cada punto. De esta forma nos aseguraremos de haber tratado todos los puntos y de que se nos ha entendido en todo momento.

Para mantener una conversación difícil de forma eficaz, debemos prepararnos para estar listos ante cualquier posible escenario. Y lo más importante, debemos permanecer tranquilos en todo momento. Repasar toda la conversación para confirmar que se nos ha entendido y sacar conclusiones es también una parte esencial de la conversación.

Si quieres saber más, contáctanos

¿Cómo tratar las situaciones de conflicto de intereses, opinión o criterios con otros profesionales? 5 niveles de conflicto

Es normal que existan diferentes opiniones en los grupos de trabajo y que por eso surjan conflictos, en esta ocasión analizaremos los distintos niveles de conflicto que existen y como abordarlos en cada caso.

Man Doing Boxing

En grupos de trabajo como los de Scrum es muy importante que la comunicación sea fluida y que se aborden los problemas al momento para evitar males mayores. El Agile Coach o Scrum Master se encarga de enseñar al equipo cómo abordar los conflictos, pero son los miembros del equipo los encargados de resolverlos.

Los cinco niveles de conflictos según el modelo de Speed B:

  1. En el primer nivel simplemente observamos un problema a resolver, el ambiente es colaborativo. Se refiere a los problemas del día a día que se resuelven prácticamente de forma automática.
  2. El segundo nivel representa el desacuerdo, el ambiente deja de ser tan colaborativo y asertivo como en el nivel uno. Por tanto, es importante recuperar estas características, mediante una dinámica de grupo, una retrospectiva, etc.
  3. La disputa es el nivel tres. Se muestra una clara intención de ganar y no de resolver el conflicto. Es el último nivel donde puede solucionarse el conflicto mediante técnicas sin necesidad de desescalar. Las principales técnicas son la Acomodación y la Negociación.
    1. La Acomodación consiste en que una de las partes se acomoda a la solución de la otra parte, aunque no esté de acuerdo. Lógicamente, no conviene abusar de ella, pero en ocasiones es una buena solución al conflicto.
    1. La Negociación consiste en que ambas partes llegan a un acuerdo mediante cesión mutua porque la “cosa” en conflicto es divisible, permite negociar. Sin embargo, en este nivel conviene recuperar los hechos por encima de las interpretaciones, reduciendo las cargas emocionales y recuperando el origen del problema. A veces los conflictos escalan simplemente porque se cargan de sentimientos y se alejan de los hechos. Esto nos ayudará en gran medida a buscar la solución.
  4. El nivel cuatro, Cruzada, es un conflicto de mayor dimensión donde es importante retroceder a un nivel inferior. Se puede hacer usando la diplomacia y la mediación, hablando con ambas partes, acercando posiciones, recuperando los hechos …
  5. En el nivel cinco, Guerra Mundial, la comunicación es nula, la principal estrategia es hacer lo necesario para proteger a las personas.

En resumen, debemos tener en cuente que cuanto antes intentemos solucionar los conflictos, más fácil nos resultará y menos consecuencias negativas tendrá. De tal manera que si todos los días se gestionan los conflictos de una manera colaborativa, no se llegará a un gran nivel de conflicto mucho más complicado de resolver.

¿Cómo decir cosas “duras” a un compañero sin causar un impacto negativo?

Es normal que en alguna ocasión nos de miedo dar un feedback “negativo” a un compañero, en esas ocasiones la comunicación es muy importante. En este post te enseñamos como hacerlo.

Contemporary employees with digital tablet watching video conference or online seminar while sitting in office

Cuando trabajamos en equipo es normal que surjan conflictos y llegado el momento es vital tener una conversación. Cuanto antes se aborde el conflicto se generará menos impacto negativo, además podremos evitar otro tipo de daños.

La actitud y el tipo de lenguaje son clave

A la hora de comunicar, es importante tener en cuenta como usamos el lenguaje. Además, nuestra actitud es clave a la hora de comunicar.

Al hablar, podemos utilizar el lenguaje de distintas maneras, con el objetivo de intentar transmitir de forma efectiva. Hacerlo con palabras positivas, aunque el contenido sea crítico o difícil de asumir para el interlocutor, puede asegurar una buena recepción. La forma educada, la muestra de respeto hacia los destinatarios, no excluye transmitir verdades incómodas.

En situaciones de tensión, de urgencia, cuando algo no se ha hecho bien y hay que tomar medidas para solucionarlo, surge la duda de si es más efectivo hablarlo con buenas formas, o introducir un lenguaje negativo, más agresivo, que pueda alertar más a los receptores y provocar una reacción en sus comportamientos. Sin embargo, nosotros pensamos que es clave mantener una comunicación positiva. Se debe comunicar en base a tres principios, el aprecio a uno mismo, el aprecio al destinatario del mensaje y al mensaje en sí mismo.

Lo comunicación es clave en la organización ya que si no se mantiene una comunicación fluido y eficaz se pueden generar diversos problemas como el desgaste emocional, la perdida de oportunidades, los bloqueos o el burn out.  Esto problemas que a simple vista pueden no parecer demasiado importante pueden derivar a problemas mas serios. Aun así, en primera instancia ya están provocando un descenso en la productividad lo que a su vez provocará un descenso de la rentabilidad.

En grupos de trabajo como los de Scrum es muy importante que la comunicación sea fluida y que se aborden los problemas al momento para evitar males mayores. El Agile Coach o Scrum Master se encarga de enseñar al equipo cómo abordar los conflictos, pero son los miembros del equipo los encargados de resolverlos.

En resumen, debemos mantener siempre una actitud correcta y recordar que usar palabras positivas ayudará a que nuestro mensaje llegue sin herir a nadie.
Puedes consultar mas información en nuestro blog, en el apartado de conversaciones difíciles.

Ombudsman Organizacional. La solución ágil para las compañías tecnológicas de rápido crecimiento.

¿Cómo escalar una fuerte cultura de confianza a medida que se crece?

Las compañías tecnológicas dinámicas se enfrentan a un problema cuando afrontan un rápido crecimiento. ¿Cómo mantener una fuerte cultura de confianza en la institución cuando se está experimentando un fuerte aumento el número de personas que la integran? La confianza institucional es clave para conseguir financiación y/o sostener el nivel de crecimiento. Pero ¿Cómo evitar perder agilidad en el manejo de los recursos humanos al tiempo que el número y diversidad de profesionales crece? Para estas organizaciones la agilidad y efectividad de un rol llamado Ombudsman Organizacional, u “Ombuds”, es la solución definitiva. Desafortunadamente, la mayoría de las compañías españolas desconocen la existencia de esta figura y su utilidad. Para remediar esto, aquí hay respuestas a varias preguntas sobre su función.

¿Qué es un Ombuds?

El Ombuds es un recurso informal, confidencial e independiente que ayuda a resolver inquietudes difíciles o delicadas que normalmente no llegan a los canales formales de la organización y que minan la productividad de la misma. A medida que el Ombuds sirve a los visitantes, regularmente proporciona a la empresa información agregada y anónima sobre tendencias importantes. Lo que permite a la dirección tomar las medidas pertinentes para ajustar el rumbo de la organización.

¿Cuál es la diferencia entre lo que hace un Ombuds y las funciones de RRHH?

El Ombuds ofrece una función complementaria pero distinta a los recursos humanos:

  • Sólo los Ombuds pueden garantizar la confidencialidad y la promesa de no tomar medidas sin el consentimiento del visitante, (con la excepción de una amenaza inminente de daño físico). Por supuesto, el rol del Ombuds debe establecerse de manera legal y operativa para esto.
  • Los Ombuds a diferencia de RRHH son independientes, externos al tren ejecutivo de la organización y de sus intereses comerciales. Garantizando así su objetividad, neutralidad y confidencialidad.
  • Sin embargo, el Ombuds trabaja estrechamente con RRHH, para, sin comprometer su independencia, estar alineados y mantenerse al día de las políticas, las personas y otros recursos de la organización.
  • En general, la función del Ombuds está más enfocada a resolver problemas de manera informal y discreta y en proporcionar a la gerencia información sobre problemas sistémicos.
  • El Ombuds también está integrado en la cultura de la empresa, y tiene acceso directo a todos los niveles de la organización para poder dirigir la atención de aquellos que tengan capacidad para resolver los problemas que vayan surgiendo antes de que puedan escalar o abandonar la esfera de la organización.

¿Cómo ayuda el Ombuds a la empresa?

  1. Identifica problemas antes de que estallen: día a día, el Ombuds ayuda a los miembros del equipo a pensar de manera productiva sobre sus preocupaciones en un espacio confidencial y de bajo riesgo. Los Ombuds también pueden facilitar conversaciones difíciles y otros procesos informales. Esta labor permite que una compañía que esté creciendo rápidamente se ocupe de manera constructiva de problemas que de otra manera nunca se tratarían, antes de que éstos se agraven y exploten.
  2. Reporta información sobre puntos débiles culturales y sistémicos a medida que la empresa se amplía: periódicamente, los Ombuds brindan tendencias agregadas y desligadas de individuos concretos, a la dirección. Estos datos proporcionan información valiosa sobre los problemas sistémicos que la compañía debe conocer y solucionar a medida que crece.
  3. Aporta confianza: a medida que una empresa crece, su “tejido conectivo” de confianza inevitablemente se diluye. El Ombuds sirve como refuerzo. Es un recurso en el que las personas pueden confiar en virtud de su configuración: independencia estructural, neutralidad, informalidad y confidencialidad. Además, el Ombuds resuelve los problemas de manera proactiva, directa y alineada con los valores de la empresa.
  4. Evidencia el compromiso de una Organización con sus valores: la existencia y la de una oficina o servicio de Ombuds crean confianza en que la empresa se preocupa por sus valores, incluso en situaciones que ponen a su gente en las situaciones más vulnerables y difíciles.

¿Cómo ayuda el Ombuds a los visitantes de su oficina?

Un lugar en el que expresarse libremente: por razones obvias, cuando se trata de preocupaciones propias los trabajadores no utilizan los recursos formales dentro de la empresa, pues se sienten demasiado vulnerables. El miedo a señalarse como problemáticos, a que haya represalias, a no ser vistos como profesionales, a estar haciendo una montaña de un grano de arena son sólo algunas de las causas más frecuentes.


Pero, además, los trabajadores suelen dudar de la capacidad de esos canales formales para brindar una ayuda real e imparcial.


La figura del Ombuds nace precisamente para despejar esta desconfianza. Ofrece un canal seguro que garantiza la confidencialidad y la independencia, pero al mismo tiempo es una figura experta que está integrada en la cultura e idiosincrasia de la organización.

Obtener ayuda experta: los Ombuds deben estar, y a través del Centro Europeo de Ombudsman Organizacional siempre lo están, altamente capacitados en métodos para la resolución efectiva de conflictos, la resolución creativa de problemas y la toma de decisiones basadas en valores.


El Ombuds se integra completamente en la organización y con su liderazgo, lo que permite que el rol ayude de una manera efectiva y relevante a la generación de confianza institucional.


Hacer llegar señales a la dirección: a veces las personas en situaciones difíciles simplemente esperan que algo similar no vuelva a sucederle a otra persona en la empresa. Los Ombuds pueden señalar esas preocupaciones en sus informes agregados y anónimos al líder que corresponda.

Más formas en que los Ombuds pueden ayudar

Piense en los Ombuds como una herramienta multipropósito que puede ser útil donde sea que se necesiten habilidades de un experto en comunicación, negociación, diversidad, derechos humanos, gestión de conflictos y cumplimiento normativo, con una sólida comprensión de la organización y con una firme garantía de confidencialidad, neutralidad e independencia.
Además, los Ombuds también pueden ofrecer:

  • Entrenamiento – ej. gestión de conflictos para líderes de equipo, empatía efectiva, confianza para líderes de equipo, dar y recibir feedback.
  • Trabajar con equipos, p. Ej. coaching, facilitación, trabajo en épocas de tensión o desacuerdo, feedback.
  • Investigación: seguimientos confidenciales para obtener datos cualitativos de alta calidad sobre los resultados de encuestas sobre la utilización de la oficina.
  • Diseño de sistemas y organización: sistemas de gestión de conflictos, organizaciones receptivas.

¿Cómo es una visita típica a la Oficina del Ombudsman?

Comienza cuando alguien tiene un problema en el que necesita hablar con alguien que pueda garantizar la confidencialidad, independencia, imparcialidad y que no actuará sin su consentimiento.
Fijarán un tiempo para hablar de manera confidencial.


En esa conversación los Ombudsman suelen ayudar al visitante a:

  • Ordenar sus pensamientos sobre lo que está ocurriendo
  • Sentirse escuchado
  • Entender sus verdaderos intereses y necesidades, así como los de los demás.
  • Identificar todas las opciones que los sistemas formales de la organización ofrecen, así como las opciones que tiene el propio visitante por sí mismo o con ayuda del ombudsman
  • Pasar por todas las opciones evaluando pros y contras para ayudarle a tomar una decisión informada.
  • Entrenar cualquier conversación difícil que pueda tener.
  • Tener la conversación con el acompañamiento y ayuda del ombudsman
  • Que su problema sea manejado por el Ombudsman y sea este quien hable por el visitante. Sin tomar partido, pero ayudándole a transmitir su mensaje.

Por lo general, después de hablar con los Ombuds, los visitantes se sienten seguros de que pueden abordar su problema de manera directa y proactiva, de forma alineada con los valores de la compañía y a través de los canales formales de la misma.En algunos casos, si el visitante lo solicita, los Ombuds también pueden ayudar a:

  • Examinar informalmente las políticas, procedimientos o decisiones, y
  • Facilitar una conversación voluntaria con otros (con el permiso de todos los involucrados).

Periódicamente, los Ombuds agregarán las inquietudes de los visitantes durante un período determinado y prepararán un informe identificando alertas y posibles problemas sistémicos para que la dirección los aborde.

¿Cuáles son algunos casos de uso típicos?

Aquí hay una lista no exhaustiva de algunas preocupaciones en las que las personas encuentran útil un recurso confidencial, informal, independiente y neutral:

  • Relaciones lead-report
  • Evaluaciones de desempeño
  • Relaciones equipo / colega
  • Acoso / discriminación sexual.
  • Salud física y mental
  • Crisis familiar que impacta el trabajo
  • Equilibrio trabajo-vida
  • Crecimiento / sensación de estancamiento
  • Condiciones de la oficina
  • Legal, regulatorio, financiero y de cumplimiento.
  • Recursos
  • Reubicación
  • Pensando en irme
  • Compensación
  • Impacto de las decisiones / políticas de liderazgo.
  • Cultura, valores, normas, ética.

Todas las organizaciones que empleen personas en algún momento dado tienen problemas relacionales. Es lo normal. Por ello, considere la incorporación de una oficina de Ombudsman, en especial si su organización está creciendo a gran velocidad.

ES EL MOMENTO PARA UN OMBUDSMAN ORGANIZACIONAL

El entorno legislativo y de gobierno corporativo ha cambiado en los últimos años. Es más importante que nunca que las organizaciones tengan un sistema completo para identificar y resolver problemas de ética, acoso, discriminación, absentismo, corrupción y otro tipo de problemas, así como identificar buenas prácticas de gestión.

El Ombudsman Organizacional es una de las herramientas de gestión más poderosas disponibles en la actualidad para los comités de dirección. Se trata de una figura que se está extendiendo con rapidez internacionalmente y que muchas de las Fortune 500 ya han adoptado, pues permite promover de manera efectiva las mejores prácticas en materia de gobernanza, gestión de riesgos y cumplimiento normativo. La necesidad de contar con esta figura se está viendo rápidamente acrecentada por la confluencia de varios factores:

  • Cada vez más sectores se ven fuertemente regulados dificultando el cumplimiento normativo e incrementando la exposición al riesgo de las organizaciones. Esto es especialmente evidente en el sector farmacéutico y bancario.
  • La ética y la responsabilidad social corporativa cada vez cobran una mayor relevancia y tienen un mayor impacto en la cuenta de resultados.
  • La era de la transparencia total ha llegado. El creciente uso de portales de transparencia como Glassdoor y Kununu hacen que lo que ocurre internamente dentro de las organizaciones sea rápidamente aireado al público general.
  • La confluencia de distintas generaciones con distintas motivaciones y valores, así como la irrupción de las nuevas tecnologías hacen que se estén modificando las formas de operar, con las constantes fricciones que ello produce.
  • Las nuevas generaciones ponen cada vez más importancia en la experiencia empleado y en la salud y bienestar en el puesto de trabajo, siendo para éstos factores más decisivos que la mera remuneración económica a la hora de elegir empresa.

Pero ¿Qué es un Ombudsman organizacional?

Un Ombudsman es un neutral que es contratado o empleado por una organización para facilitar la resolución informal de las preocupaciones, problemas y conflictos de los empleados, la dirección e incluso los clientes.


La efectividad del Ombudsman organizacional radica en sus características definitorias: a) opera de manera que preserva la confidencialidad de aquellos que buscan sus servicios, b) mantiene una posición neutral / imparcial con respecto a las inquietudes planteadas, c) trabaja a un nivel informal del sistema organizativo y d) es independiente de las estructuras organizativas formales.

Concretamente ¿Qué hace un Ombudsman Organizacional?

Las actividades y funciones más frecuentemente realizadas por un Ombudsman incluyen, entre otras, las siguientes:

  • Escucha y entiende los problemas que le plantea cualquier individuo de la organización a la que presta servicio, mientras permanece neutral respecto a los hechos. El Ombudsman escucha para comprender el problema, para poder ayudar al profesional a generar soluciones realistas, objetivas y viables, haciéndole sentir que es importante para la organización para la que trabaja y que sus preocupaciones serán escuchadas y atendidas.
  • Actúa como agente de realidad. Ayuda a replantear los problemas desde un punto de vista objetivo y a que los usuarios desarrollen y evalúen sus opciones.
  • Guía, entrena y apoya a los profesionales para que sean ellos quienes traten directamente con sus problemas. Un Ombudsman ayuda a las personas a mejorar sus habilidades de comunicación y su confianza para que puedan expresar sus preocupaciones por sí mismos.
  • Ayuda a que ciertos problemas alcancen los canales formales de denuncia. Sobre todo, cuando un individuo no puede o no quiere presentar una inquietud directamente, lo que ocurre con frecuencia cuando no está garantizada la confidencialidad o la falta de represalias de cualquier tipo.
  • Facilita procesos informales de resolución. Un Ombudsman ayuda a resolver problemas entre las partes involucradas en un conflicto a través de negociación, facilitación y mediación informal.
  • Es una fuente de información muy valiosa. Reconoce nuevas oportunidades en las prácticas de gestión de personas y ayuda a potenciar buenas ideas, difundir innovaciones e informar a otros sobre las mejores prácticas que surgen en la organización.
  • Da feedback continuo a la dirección, pero siempre en consonancia con su deber de confidencialidad. Identifica nuevos problemas y oportunidades de cambio sistémico para la organización.

Principales razones por los que incorporar a un Ombudsman

  • El Ombudsman no sólo no compite con los canales formales, sino que al entrenar y dirigir a los empleados para que los utilicen, complementa y potencia dichos canales formales.
  • Reduce los costes derivados de conflictos con los empleados.
  • Ayuda a ahorrar tiempo inoperativo de los empleados y gerentes dedicados a preocuparse por el conflicto. Igualmente, ayuda a reducir los costos asociados con la denuncia de irregularidades y los costos de abogados, indemnizaciones y primas de seguros.
  • Reduce los costes derivados de un comportamiento ilegal y criminal.
  • El Ombudsman reduce la probabilidad de acoso, violencia, condiciones de trabajo inseguras, robo de propiedad intelectual e ideas, sabotaje, rumores maliciosos, fraude, y otros problemas similares.
  • Ayuda a retener el talento y a evitar una excesiva rotación y los costes que de la misma se derivan.
  • Una Oficina de Ombudsman ataja problemas inusuales: incluyendo problemas delicados o “tabú” o problemas nuevos.
  • Además, desde el punto de vista del ROI es una inversión muy rentable. Los estudios realizados por John Zinsser de Pacifica Human Communications, muestran que por cada dólar invertido en la función del Ombudsman hay un retorno de 14 a 23 dólares.

#ombudsman

RENEGOCIACIÓN DE CONTRATOS A LA LUZ DE LA CRISIS ECONÓMICA QUE TRAE EL COVID-19

Una breve guía práctica

Como consecuencia de la crisis económica, muchos individuos y organizaciones, ante la imposibilidad de cumplir con sus obligaciones pactadas, se van a ver envueltos en la renegociación de muchos de sus contratos.

Desgraciadamente, una renegociación dista mucho de ser igual de agradable o sencilla que una primera negociación.

Debido a que los eventos negativos tienen un mayor impacto psicológico en nosotros que los positivos, las negociaciones sobre pérdidas o incremento de costes suelen ser mucho más rencorosas y competitivas que aquellas que versan sobre reparto de beneficios o derechos.

Del mismo modo, las partes tienden a ser menos flexibles y a hacer menos concesiones, dificultando el proceso y llegando en ocasiones al conflicto.

En este contexto de renegociación es más fácil caer en una mentalidad de “supervivencia” que haga aflorar los sesgos cognitivos de los negociadores que dificultan la consecución de un acuerdo. Las partes se centran únicamente en sus intereses, no son flexibles, se vuelven competitivas, etc. En definitiva, se dificulta mucho la consecución de un acuerdo y con frecuencia se llega al conflicto.

¿Cómo debemos afrontar estas renegociaciones para maximizar nuestras posibilidades de éxito?

Aquí van 3 consejos prácticos que bien ejecutados podrán ayudarnos a manejar mejor estas situaciones:

1. Ahora más que nunca, empatizar para flexibilizar.

Como hemos comentado en nuestro artículo sobre negociación, una de las claves para conseguir buenos acuerdos es el ser flexibles en la forma de conseguir nuestros objetivos. Algo que se dificulta tremendamente cuando una negociación versa sobre pérdidas o en cómo aliviar graves problemas que nos aprietan.

En estas situaciones solemos focalizar nuestro pensamiento en nosotros y cegados por el instinto de supervivencia, afrontamos la negociación dejando de lado mucha información. En particular, en situaciones de crisis, olvidamos que probablemente nuestra contraparte esté pasando por una situación similar o incluso peor. Si a nuestra contraparte le ocurre lo mismo, lo normal es que caigamos en una negociación difícil y competitiva, con alta probabilidad de acabar en conflicto.

Por ello, para evitar entrar en esta dinámica, es clave empatizar más que nunca con nuestro interlocutor. Debemos dedicar tiempo a elaborar una lista de los problemas que puede estar sufriendo nuestra contraparte (o incluso preguntarle) a los qué podríamos dar cierto alivio en formas que no estén contempladas en el contrato.

Este enfoque no sólo implicará una dinámica más colaborativa, que favorecerá el curso de la #negociación, sino que además facilitará la identificación de posibles propuestas de acuerdo, a las que de otra forma no se llegaría.

2. Reformular el problema.

Otra de las razones que hace que las renegociaciones en épocas de crisis sean tan psicológicamente agotadoras y difíciles es que las partes utilizan como elemento de comparación, para determinar si el acuerdo encima de la mesa es bueno, la situación contractual inicial o incluso sus expectativas y no la situación real.

En el caso por ejemplo de un incumplimiento del pago de un alquiler, el nuevo estatus quo puede ser el siguiente. Una rescisión del contrato implicará que el propietario perderá al inquilino y durante un tiempo no recibirá ingresos hasta que no encuentre otro, lo que en situación de crisis puede no ser algo tan fácil como antes. Para el arrendatario, dejar el local donde realiza su actividad supondrá perder la capacidad de seguir generando ingresos en el corto plazo y el tener que realizar una nueva inversión en otro lugar. Sin duda, un escenario que, en esta situación de crisis e incapacidad de hacer frente a sus obligaciones, parece algo poco factible.

Este enfoque realista llevará a las partes a ver cualquier acuerdo que evite esta situación como un beneficio, lo que potenciará la flexibilidad y la cooperación durante la negociación facilitando el acuerdo.

En contraposición, si se compara con el pasado o con las expectativas de lo que debería ser llevará a las partes a valorar cualquier acuerdo diferente a dicho pasado o expectativas negativamente. Se verá como una pérdida a evitar y llevará a comportamientos competitivos que pueden terminar en la ruptura de la relación y el conflicto.

3. Introducir a un mediador en la negociación.

Precisamente, la mejor forma de evitar que una renegociación acabe en un punto muerto y derive en un conflicto es introduciendo en el proceso la figura de un mediador.

El uso de la mediación no sólo es recomendable cuando hay conflicto, sino también cuando nos enfrentamos a negociaciones complejas o que se prevén muy adversariales.

La mediación, por definición, es un proceso de negociación asistida.

Un mediador es un profesional neutral imparcial, experto en negociación, que facilita un proceso flexible y adaptado a las circunstancias de las partes, ayudándoles a encontrar una solución que se adecue a sus necesidades. En dicho proceso irá corrigiendo los sesgos que hemos comentado y muchos otros que dificultan el acuerdo. Ayudará a crear valor estructurando un proceso efectivo de comunicación, pero dejando siempre a las partes el control de la sustancia, esto es, de aquello que se está negociando. El mediador no impone las soluciones, sino que estás vendrán dadas por las partes, siendo su aceptación por ambas totalmente voluntaria.

Otra de las ventajas que ofrece la mediación es que permite afrontar las negociaciones de manera más objetiva y estructurada.

En mediación rige el principio de confidencialidad. Entre otras cosas, ello implica que las partes podrán hablar en privado con el mediador, de forma totalmente transparente y sin miedo a que esa información que se comparte llegue a la otra parte. El mediador, con esa información será capaz de estructurar un proceso que maximice las posibilidades de acuerdo, que como hemos señalado, en ultima instancia, siempre provendrá de las partes.

Si quieres saber cómo podemos ayudarte en tus renegociaciones no dudes en contactarnos.

El Covid-19 está multiplicando los conflictos empresariales ¿Sabes qué soluciones existen?

El Covid-19 ha creado circunstancias excepcionales que están produciendo multitud de conflictos en las relaciones comerciales. Esta situación de incertidumbre y excepcionalidad legal está dando lugar a que ambas partes de una relación contractual, ante la imposibilidad de cumplir sus obligaciones de la forma en la que lo venían haciendo, miren por sus intereses y tiendan a actuar unilateralmente.

Si bien es cierto que en estos momentos iniciales estamos observando una actitud generalizada de flexibilidad, prevemos que cuando pase el confinamiento, y las cosas no terminen de regresar a su cauce, surgirán escenarios de ajuste complicado que darán lugar a multitud de conversaciones difíciles y conflictos.

Queremos aprovechar para recordar que es normal que en situaciones de necesidad todos miremos por nuestra supervivencia y caigamos en comportamientos más beligerantes o competitivos. Sin embargo, dichos comportamientos, las actuaciones unilaterales, el acudir a la vía judicial, al igual que ocurría en tiempos de bonanza, nunca nos llevarán al mejor de los resultados.

Ahora más que nunca es clave mantener las relaciones comerciales y minimizar los costes. El futuro de las organizaciones y de la economía en su conjunto depende en buena medida de ello. Es necesario economizar, ser eficientes, ágiles y aportar valor. El conflicto por definición conlleva un desgaste importante de recursos, tanto económicos, temporales como de oportunidad. Además de la rotura de la relación comercial.

Somos conscientes de que nadie entra en un conflicto por voluntad y de que todos nos consideramos personas flexibles y reflexivas. ¿Cómo es posible entonces que acabemos envueltos en conflictos, actuando unilateralmente y o enfrentados a alguien que hace tan solo un mes era un socio comercial?

La respuesta es simple. Somos personas. Seres emocionales que en situaciones difíciles como la que estamos viviendo caemos en sesgos cognitivos cuyo objetivo último es preservar nuestra supervivencia. El problema es que, al hacerlo, caemos en comportamientos que tienen como resultado justamente lo contrario de lo que procuramos.

Es por ello por lo que es crítico, vital, tener una formación adecuada o recibir ayuda para manejar las conversaciones difíciles que necesariamente han de ocurrir. Contar con un método, una estructura y habilidades que por defecto desactiven los comportamientos y actuaciones que llevan al conflicto.

Así mismo, cuando la situación haya escalado o la comunicación se haya roto es imprescindible acudir a terceras partes. Buscar la ayuda profesional de facilitadores, profesionales de la creación del consenso o mediadores que ayuden a estructurar la conversación y a buscar una solución al conflicto que satisfaga a ambas partes y sobre todo, que deje a salvo la relación.

La economía se recuperará y el dinero volverá. Sin embargo, una relación rota es mucho más difícil de reparar. A la larga, la pérdida de una relación comercial suele ser mucho más costosa, aún en términos puramente económicos, que el beneficio que supuso en el corto plazo la ruptura.

Para evitar caer en dichas situaciones a lo largo de estas semanas os iremos dando algunos consejos sobre cómo actuar y con qué profesionales habéis de contar para capear estas situaciones.

Estamos a las puertas de un cambio en muchos ámbitos, sobre todo, en el de la forma de relacionarnos. Desde hace ya varios años las herramientas de comunicación no adversarial, de negociación colaborativa y de gestión de conflictos han estado relegadas a un segundo plano. No por falta de utilidad o de valía, sino más bien por inercia de lo que se venía haciendo hasta la fecha. Por ello, ahora, forzados por las circunstancias, nos encontramos ante un momento ideal para comprobar la eficacia de dichas herramientas.

1.- Negociación Colaborativa

– Nos ayudará a conseguir nuestros objetivos e intereses sin perder la relación. Negociar situaciones difíciles desde una mentalidad de solución conjunta de problemas, con la vista puesta en el largo plazo.

2.- Conversaciones difíciles

– Si tú lo estás sintiendo la otra parte también. Evitar la conversación no hará que se vaya el problema y retrasarla sólo dificultará la situación. La clave es decir las cosas de forma asertiva. Pero no de cualquier manera, sino siguiendo una estructura diseñada para salvaguardar las necesidades emocionales de la otra parte en el proceso. Así mismo, es necesario escuchar todo lo que la otra parte ha de decir procurando entender, que no dar la razón, sin reaccionar emocionalmente.

3.- Facilitación

– Las conversaciones difíciles, las reuniones con muchas partes en la que se tratan multitud de temas, dificultan mucho la creación de consenso y el entendimiento. Por ello, la ayuda de un profesional cuya tarea sea hacerse responsable del proceso de comunicación es inestimable. Un facilitador hace que la reunión fluya, que todas las partes se comuniquen y hagan sus aportaciones siendo escuchadas y entendidas. También, que se avance por la agenda sin desviaciones ni pérdidas de tiempo. En definitiva, hace que el proceso de comunicación recaiga sobre su espalda para que los participantes sólo tengan que preocuparse de la sustancia, esto es, de aquello que se está tratando.

4.- Mediación

– La mediación es un proceso de negociación asistida. Un mediador es profesional neutral imparcial que estructurará la interlocución generando un proceso flexible y adaptado a las necesidades de las partes, para ayudarles a conseguir una solución que se adecue a sus necesidades. Corregirá los sesgos que todos cometemos en conflicto y ayudará a crear valor en la negociación estructurando un proceso efectivo de comunicación.

5.- Ombudsman Organizacional

– El Ombudsman es un recurso interno de la organización que de forma informal, confidencial e independiente ayuda a resolver inquietudes difíciles o delicadas que normalmente no llegan a los canales formales de la organización y que minan la productividad. A medida que el Ombuds sirve a los visitantes, regularmente proporciona a la empresa información desagregada y anónima sobre tendencias importantes. Lo que permite a la dirección tomar las medidas pertinentes para ajustar el rumbo de la organización.

¿Pensando qué leer durante el confinamiento? Aquí está nuestro top 5 en #negociación

Durante los fines de semana y en especial en la Semana Santa que se acerca dispondremos de mucho tiempo libre que no debemos desaprovechar. Una de las actividades más enriquecedoras que podemos llevar a cabo en estos momentos es la lectura.


Por ello, para todos aquellos amantes del “#dealmaking“, hemos recopilado lo que a nuestro criterio son los “#mustread” del mundo de la negociación.

Espero los disfruteis.


1. Fisher, Roger, William L. Ury, and Bruce Patton. Getting to YES: Negotiating Agreement Without Giving In. 3rd Ed. New York: Penguin Books, 2011 (1st Ed. 1981; 2nd Ed. 1991). Esta obra fundamental fue la que originó el modelo de negociación por intereses. Describe los fundamentos de la negociación colaborativa. Más de 8 millones de ejemplares impresos en 36 idiomas.


2. Fisher, Roger and Daniel Shapiro. Beyond Reason: Using Emotions as You Negotiate. New York: Viking/Penguin, 2005. En esta obra Daniel, identifica cinco “necesidades emocionales básicas” que todos compartimos y que cuando no son satisfechas, algo muy común, disparan la emocionalidad en la negociación. Daniel ofrece criterios y pautas de actuación fáciles de implementar sobre cómo gestionarlos para evitar sentimientos negativos y promover un ambiente productivo durante la negociación.


3. Stone, Douglas, Bruce Patton, and Sheila Heen. Difficult Conversations: How to Discuss What Matters Most. New York: Viking/Penguin, 1999; 2nd Ed. 2010. Este libro del Proyecto de Negociación de Harvard, se por qué es difícil para muchas personas poner en práctica la “negociación colaborativa” en algunos contextos o con determinadas personas, y propone un proceso para hacer que funcione. De fácil y agradable lectura, ofrece consejos prácticos sobre cómo tratar esos “temas difíciles” de forma productiva, tanto en ámbitos profesionales como personales. Muy apropiado para los roces de convivencia que pueden surgir durante el confinamiento.


4. Malhotra, Deepak, and M. H. Bazerman. Negotiation Genius. Bantam Books, 2007. Sin duda, unos de los mejores libros que se ha escrito jamás sobre negociación. Es uno de los libros y galardonados en la materia. De mensajes claros y prácticos, contiene un sin fin de anécdotas que demuestran la aplicación práctica de esos principios en el mundo de los negocios y de la diplomacia internacional.


5. G. Richard Shell. Bargaining for Advantage: Negotiation Strategies for Reasonable People. 2nd Edition. Penguin book. En esta obra se entremezclan la negociación en base a intereses con los principios de influencia de Cialdini. Sin duda una obra maestra.

Espero los disfuteis.

Yo me quedo en casa LEYENDO

Gestión comercial VIRTUAL ¿Estás preparado?

Desarrollo de competencias para una obligada interacción comercial VIRTUAL

¿Por qué alegrarme? Es una pregunta que Jorge Borrego, Director General de Scotwork España, nos anima a hacernos todas las mañanas. Y las respuestas que estos días está devolviendo está pregunta nos sorprenden positivamente.
En Habitus by Scotwork España estamos notando un fortísimo cambio de la demanda del mercado Español hacia nuestras soluciones más “americanas” centradas en el desarrollo de habilidades para un mundo 100% digitalizado y telemático.


Soluciones que además, son entregadas de manera 100% Virtual.


En este mes y medio de frenazo económico que las empresas españolas van a sufrir, servirá, entre otras cosas, para pegar un acelerón y ponernos al día, como sociedad, en el uso de la tecnología y de las sesiones virtuales para el desarrollo de competencias.
Por ello, queremos llamar la atención sobre dos soluciones que serán sin duda de tremenda utilidad para todas las organizaciones que están sufriendo este cambio obligado hacia las interacciones virtuales.

1.- Negociación vía mail.

En un momento en el que la negociación cara a cara no va a poder realizarse, muchas de esas comunicaciones, además de vía video-llamada, se están realizando a través de emails.Pero todos sabemos los problemas que ello plantea:

  • La comunicación es lenta
  • Las personas no responden de manera oportuna
  • Es difícil ser claro y evitar malentendidos.
  • Es difícil leer las emociones y medir las reacciones.
  • Los correos electrónicos a menudo son demasiado largos o demasiado breves
  • La gente se atasca en argumentos posicionales
  • Cada problema involucra numerosos correos electrónicos de ida y vuelta, y es difícil llegar a acuerdos.

Es por ello por lo que en Habitus estamos ayudando a nuestros clientes a tener un proceso y un decálogo para manejar las negociaciones y las ventas vía email. Compañías como @Fastly y @Netflix ya se han beneficiado de ellas.
A través de un taller virtual, que combina sesiones telemáticas con prácticas on-line, se tratan los principios y técnicas de la negociación via mail, para aumentar la efectividad en la negociación y la venta.
Para más información contacte con nosotros via administracion@habitus-inc.com

2.- Venta telemática. La visita comercial virtual.

La estrategia comercial de muchas organizaciones se apoya en el empleo de comerciales que, entre sus principales funciones, tienen la de visitar al potencial cliente o prescriptor de sus productos o servicios para activar la venta.
Esta visita, por razones obvias, necesariamente ha de trasladarse al mundo virtual. Lo que no es tan obvio es que esta situación lejos de ser un obstáculo, bien utilizada, puede resultar en una gran oportunidad.


La visita comercial virtual ofrece una serie de ventajas que la visita presencial no permite y que, aun después de la crisis, deberá seguir utilizándose en combinación con la visita presencial.


Las plataformas virtuales ofrecen unas ventajas que permiten crear un proceso de venta diferencial y atractivo. Por ello, desde Habitus estamos ayudando a nuestros clientes a migrar sus procesos comerciales al mundo virtual.
A través de nuestra solución virtual de “Venta telemática. La visita comercial virtual”, ayudamos a nuestros clientes a no sólo rediseñar su proceso de venta para adaptarlo a la visita virtual, sino también a desarrollar las competencias de su fuerza de venta, para sobresalir en su uso.


Para más información contacte con nosotros vía administracion@habitus-inc.com